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    職場老好人也有春天

    來 源:《企業(yè)管理》發(fā)表日期:2012-10-18

      老好人是優(yōu)點么?很多時候未必如此!

      站在企業(yè)領導者的角度,經(jīng)理人的優(yōu)點變成了缺點,該何去何從?

      李廣從大漢集團董事長劉徹的辦公室里走出來,對著空氣狠狠地揮了一下拳頭。劉董事長還是不同意晉升他為人力資源高級經(jīng)理。剛才的話還在他耳邊回蕩:“李廣,不是你不優(yōu)秀,而是我沒有完全的把握要給你這個晉升……再看看吧。”

      李廣已經(jīng)當了兩年半的華北區(qū)域人力資源經(jīng)理。論學歷,他是名牌大學HR專業(yè),心理學碩士;論業(yè)績,他一直是非常出色的,從招聘面試到維護員工關系,協(xié)調薪資與培訓方案,擺平勞動糾紛和爭議,是中層管理者中表現(xiàn)最好的;論人脈,在公司里沒一個人是他不認識的,分公司經(jīng)理和總部的老板需要了解關于人的情況和建議時,第一個想到的也是他,許多曾經(jīng)的下屬都因為李廣的推薦進入了管理層。

      但企業(yè)上下對李廣的評價卻并不一致。下屬們普遍認為李廣是一個很好的人力資源部經(jīng)理。所有員工和他的關系都熟,像一個很好的朋友或是專業(yè)顧問。但領導層卻覺得雖然他能夠很好地完成各項公司人力資源的任務,但總是代表員工來說話,替公司考慮得太少。

      李廣的情況在現(xiàn)在的企業(yè)中并不少見,有很多中層管理人員在工作中會面臨的問題就是:工作業(yè)績大家都認可,老板卻不會給予晉升的機會讓他做更大的事情。相對于贏得上司,贏得下屬的心可能更容易。

      屢次晉升失敗,讓李廣認識到自己這個“老好人”當?shù)貌⒉怀晒Γ诘弥吨型夤芾怼氛诮M織職場專家們討論升職問題后,便立即前往取經(jīng)。

      “完美”的缺失十全十美背后的危機

      王京生:李廣確實是個很優(yōu)秀的職場人,我總結五句話:業(yè)務純熟,政績突出;廣結人緣、作風扎實;秉公辦事,敬業(yè)守則;以身作則,威信很高;內外稱贊,小有名氣。所以像他這么一個人,是非常稱職、優(yōu)秀的,是不可多得的中層干部,這個企業(yè)能有這樣的人才應該是幸事。

      但就是這么優(yōu)秀的人卻得不到提拔,肯定是有原因的。我覺得他的問題,也可以用五句話概括:不侍權貴,清高自閉;親近員工,疏遠領導;埋頭工作,忽視關系;注重實際,缺乏預見;精于本職,難駕全局。這也是一些非常優(yōu)秀的經(jīng)理人得不到重用的原因。換位思考能力、運籌全局能力有所欠缺,同時又不善于與上級溝通,很難在職場中更上一層樓。

      涂文開:李廣現(xiàn)象從某種程度上是一個完美的負效應。職場中人們對于過于完美的人,對他進行分析和決定未來的時候,更多會總結這個人有什么毛病不適合晉升,而不是他有什么優(yōu)勢適合晉升。這是完美負效應之一。此外李廣是一個好人,但好人跟高效的人是兩碼事,高效的人表現(xiàn)在什么方面?就是從執(zhí)行力到?jīng)Q斷力都能游刃有余。

      看企業(yè)上下對李廣的評價都非常的圓滿,沒有做過什么“壞事”——而作為人力資源總監(jiān)居然沒做過什么“壞事”,本身是不可思議。怎么會沒有人罵你呢?你沒有裁員過嗎?再者,即便你得到這么完美評價的時候,有沒有想過讓一部分的評價可以往上“推”呢?一個高明的領導,他通常會把功勞歸功于下屬,一個高明的下屬會把功勞歸功于自己的上司。

      趙?琦:考察人力資源干部都說他好,他一定是不稱職的!我喜歡用什么樣的人力資源干部?就是翻臉比翻書還快,跟我翻臉都沒關系!一定要有一半人說他好,一半人說他不好。特別是在復雜的職場關系中,不要太完美,要留點缺陷,這樣才有上升的空間。像李廣這樣在人力資源崗位上做到企業(yè)員工沒有絲毫怨言,那就顯得有些老奸巨猾了。

      得民心者失天下

      找到處理上下級關系的最佳平衡點

      趙均卓:在職業(yè)生涯中,怎么既能夠得到民心,又能夠得到提升,可以用我國傳統(tǒng)的五行理論解釋:一是你被上司升的關系,二是與上司持平的關系,三是你克上司,四是升下屬,五是被下屬克。李廣就是升下屬的典型,他對下屬非常好,誰當他的下屬誰就占很大的便宜。職場中最好的關系是既被上司升又被下屬升。李廣沒有把握住這其中的要點。

      王京生:李廣遭遇職場瓶頸的原因,兩句話就能說明白:第一叫燈下黑——大家對他太熟悉了,所以人才被熟所累;第二叫近視眼——這也是一直困擾我們企業(yè)的問題,究竟是用伯樂的方式選人還是用制度的方式選人?如果用制度的方式,那李廣無論如何也提拔上去了。但是我們的民企大多是用伯樂的方式選拔人才,這中間有很大的局限性,因為作為伯樂的眼力是有限的。

      孫增霞:李廣如果對現(xiàn)狀不滿意,想要得到提升,那就要從自身先去思考幾個問題:第一自己心里有沒有被提升的意愿?如果有的話,自己有沒有把想要發(fā)展的意愿,通過合適的途徑表達出來?他有沒有跟他的主管溝通過?

      我覺得現(xiàn)在李廣是對自己不負責任,不往上走就是自己耽誤自己。既然自己的業(yè)務能力已經(jīng)達到了企業(yè)的要求,而且又有很好的群眾基礎,那得不到提升的最大原因就是溝通不夠,沒有把自己的意愿表達出來。

      林德田:如果把一個人所在的職位用一個四腿板凳的模型表示:一條腿是技能和經(jīng)驗,一條腿是能力,一條腿是關系,最后一條腿就應該是個性。李廣在前三個方面都不存在問題,但是做事缺乏血性,在處理員工與公司利益的時候,一味做好人,這樣就給領導層留下了一種印象:這個人不會為企業(yè)、為老板考慮,那升職的時候自然會將他過濾掉。

      更何況他將太多的曾經(jīng)的下屬提拔成了職位比自己高的人,國人有這樣一種心理傾向:一般都要敬重自己的上司,特別是挺拔過自己的上司。但是如果為了報恩提拔自己以前的老上級,就會非常難以開展工作,這些潛規(guī)?對職場生涯影響非常大。

      趙阿興:李廣從某種程度上是個全才,但卻僅僅是處理關系上的全才,擅長的是做“老好人”。這就暗示了自己執(zhí)行力的缺失。做人力資源,不可能不得罪人,處罰、降職、解聘都是人力資源的事情,這都必然會得罪人。不會得罪人的人力資源,怎么能讓領導放心提拔?把人力資源做成“老好人”也就意味著告訴了管理層:我的執(zhí)行能力有問題。這種前提下,想左右逢源幾乎是不可能的。

      景素奇:經(jīng)理人必須認識到:管理層選拔人才也是有自己的規(guī)則的。并非一個伯樂就一定可以讓千里馬成名。李廣的所有優(yōu)點都是站在被管理者的角度才能看到的,站在領導者、管理層的角度,這些優(yōu)點可能就成了缺點。

      所以換位思考,不僅要學會向下?lián)Q位,還要學會向上換位。

      對于“老好人”,我的評價是做人很好,但是作為組織里就是不對的,就是一種缺陷,不適合做領導,這樣的人提拔上來對組織是有害的。像李廣這個人不適合到更高層面做。李廣認為自己的潛能沒發(fā)揮,需要一個機會證明自己。但是作為組織來說,哪個組織不想用有經(jīng)驗的人?把李廣提拔進管理層,是一種冒險。所以即便李廣對上下的關系都處理得很好,但依舊不能被管理層重用。

      大聲說出需求

      經(jīng)理人需要適時向上級表達意愿

      涂文開:作為人力資源總監(jiān),推薦下屬升職當然無可厚非,但是作為職場個體,誰來關注李廣的升職需要呢?從他個人來講,在不斷地成就下屬的同時,卻并沒有去為自己爭取獲得晉升的機會。提拔下屬只是證明了自己的能力。但如果想要獲得晉升,同時需要向高層說明自己有這方面的動機。

      優(yōu)秀的人把事情做好之后,不能等著別人來表揚,一定要積極主動。職場中一個職位的競爭是非常激烈的,如果自己都不對自己負責,那如何能獲得晉升的機會?

      王京生:我認為李廣提不起來主要是領導不待見他,上面的關系沒擺平,這是他的癥結所在。如果提拔他,絕大多數(shù)群眾是擁護的。這里我想給他出四個主意。第一個要了解自己的上級,適應他的工作節(jié)奏。第二要掌握恰當?shù)姆椒?,換位進行思考,用他最熟悉的方式來匯報工作,展示才華,有俗話講會哭的孩子有奶吃,會笑的孩子招人疼。第三要努力縮小與老板的認識誤差和行為誤差,超越老板對你的期望值。第四,要尊重自己的上級,讓老板也認為你是自己人,他對你很信任,對你很有好感,你提拔的機會就多了。

      孫增霞:職場人的立足之本是業(yè)務能力,如果會計師看不懂財務報表,HR不懂組織原則,那升職是天方夜譚。在此基礎之上,對機遇的關注,對內部、外部的發(fā)展機遇的關注是不可或缺的。李廣正是缺失了這一點。具備了能力之后,一定要表達你的意愿,表達完意愿還得關注機遇。

      職業(yè)生涯的規(guī)劃,有的時候會利用一些可能非正式的溝通,比如:跟自己職業(yè)主管表明自己想要參加某一類培訓,或者想去嘗試一下某一類新的業(yè)務管理,或者說對于自己一個階段工作的總結,我覺得都是向直接主管表明自己想獲得新機會的方式。

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