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　　工資指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資(計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等)、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等;但不包括用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。

　　有些地方，比如重慶，將未支付年休假工資也視為未足額支付勞動者工資，勞動者可以此為由離職并獲得經(jīng)濟補償金。

　　四、未及時支付勞動工資的

　　關于工資的支付周期，深圳市明確規(guī)定，勞動合同約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日(當然還規(guī)定了特殊情形)。而《廣東省工資支付條例》在修訂時，本來是要參照深圳市的規(guī)定，明確工資支付的最遲時間的，因為從合同的公平性角度而言，工資越早支付越符合合同義務同時履行的公平性，最好是當月的是后一天。如果不行的話，下個月的前幾天也就應發(fā)放。但在制訂過程中，有很多單位(全國性公司在廣州的分公司)就明確提出反對的意見，因為全國性的公司存在單位制度的統(tǒng)一性問題，分公司無法突破。加之其他一些現(xiàn)實的問題限制，所以最終廣東沒有對此進行明確的規(guī)定。但一般而言，如果超過了約定時間，或即便約定了第三個月才發(fā)第一個月的工資，也應認為屬于未及時支付。

　　法律上因為規(guī)定不明確，所以對于單位確實困難而無法支付所致的延遲的情形，員工是否有辭職權(quán)存在較大爭議。

　　另外還需要特別提醒的是，假如用人單位雖然有拖欠的事實，但如果在員工在以此為由離職前已支付，并不一定能獲得經(jīng)濟補償金的。比如廣州市中級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要》(2014年5月26日)5.用人單位無故拖欠、克扣勞動者工資的違法行為發(fā)生于勞動者申請仲裁一年前，至勞動者申請仲裁時用人單位尚未糾正，如勞動者據(jù)此主張解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的，應予支持。如果用人單位在勞動者申請仲裁前補發(fā)了未及時支付給勞動者的勞動報酬，即已經(jīng)糾正其上述違法行為，勞動者再以用人單位曾經(jīng)違法為由主張解除勞動合同并要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的，不予支持。

　　五、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第九十一條的規(guī)定，以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，勞動行政部門應責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責令支付勞動者賠償金。

　　根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第四條的規(guī)定，用人單位支付勞動者工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經(jīng)濟補償金。

　　雖上述規(guī)定中，并未規(guī)定員工可以此為由離職，但低于最低工資標準，那怕雙方有約定，也因違反法律規(guī)定而無效，則無論如何工資都不應低于最低工資標準。低于最低工資標準，應認定屬于未足額支付勞動報酬。

　　六、克扣工資的

　　指用人單位無法定理由扣減勞動者應得工資的行為。

　　七、未依法為勞動者繳納社會保險費的

　　雖然《勞動合同法》規(guī)定得非常明確，但各地在操作中有不同的標準，比如廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》25、用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續(xù)或?qū)⑸鐣ｋU費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續(xù)及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內(nèi)拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償，應予支持。(勞動合同有約定有好處：勞動者需有證據(jù)證明其反悔且用人單位不同意時，才可解除并獲得經(jīng)濟補償金)

　　此外，雖未足額繳納，但已按較低標準繳納，或雖沒有按全部年限繳納，但已繳納了一部分年限的情形下，員工是否可以主動辭職并獲得經(jīng)濟補償，也有爭議。

　　八、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的

　　這個損害指的是已損害或是可能損害的即可解除，并沒有明確。另外，損害多大才是可以解除的，也有爭議。

　　九、以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

　　十、以脅迫的手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

　　十一、乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

　　十二、勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的

　　十三、勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的

　　十四、用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的

　　十五、用人單位以暴力、威脅的手段強迫勞動者勞動的

　　十六、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的

　　十七、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形