鼓勵狼性“整風”或對“90后”無效

來 源：HR沙龍發(fā)表日期：2012-11-16

          領導力失控

       “拒訂盒飯”事件并不是一個偶然事件，而是中國職場代際沖突的一個縮影。通靈珠寶股份有限公司總裁沈東軍最近也正面臨著同樣的困擾。

        因為近期要到北京出席 “第21屆中外管理官產學懇談會”，沈東軍不能夠出席導師女兒的婚禮。于是，這個私人事件被安排給助理代替執(zhí)行。但三四天前，該助理發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，就馬上提出必須回家安胎。沈東軍就要求另一個“90后”員工代替出席婚禮，并讓助理借錢給她。但在沈東軍走進會場的前十分鐘才得知，助理忘記了借錢，另一個員工也沒有出席婚禮。這讓沈東軍頗為惱火。

        “‘70后’、‘80后’不是問題，而到‘90后’是實實在在的問題。我認為這和經濟的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡一代有非常大的關系。因為今天的‘90后’，雖然他們可能和我們在一起吃飯、一起工作，但他內心有自己的想法，他們是一個小‘群’。”沈東軍在會議上抱怨。

        沈東軍認為，這和“90后”互聯(lián)網(wǎng)下的生長環(huán)境有關。因為有了自由可交談的網(wǎng)絡空間，他們的價值觀獨立，并不被小環(huán)境所左右。“‘90后’和你點頭的時候，未必是發(fā)自內心的認同。我們大家都反對的嗜好，‘90后’通過互聯(lián)網(wǎng)可以和全世界的這群人交流，他也不覺得恥辱。”

        想知道“90后”是否真的認可領導的意見以及公司的價值觀很困難。新生代市場監(jiān)測機構副總經理兼研究總監(jiān)肖明超這樣認為。一次家庭聚會給了他深刻的印象。當家長們在一本正經地“訓話”時，他發(fā)現(xiàn)兩個孩子在偷偷互相發(fā)短信。仔細詢問了孩子原因之后，肖明超才發(fā)現(xiàn)，孩子們對家長訓話的內容既無興趣也不贊同，他們之所以聽僅僅是表示尊重。

        誰的崩潰

       “我感覺‘90后’這代人，不像我們那個時代規(guī)規(guī)矩矩成長出來的人，在他們的身上沒有框框。” 馬可波羅瓷磚董事長黃建平直言。

        這對習慣了員工忍辱負重的中國制造業(yè)及其他行業(yè)來說無疑是一個挑戰(zhàn)。然而“90后”員工的時代已經到來，在各行各業(yè)，都有“90后”的新生代開始嶄露頭角，倫敦奧運會的運動員孫楊、葉詩文，中國好聲音的冠亞軍梁博、吳莫愁，“90后”已經成為主體。

        在黃建平看來，最大的困難在于價值觀體系的建立。“以前希望在企業(yè)里面，把員工都訓練成一個價值觀，一個思維，一個行動?？墒?lsquo;90后’進來以后，不管用了，他們不可能像我們原來對‘70后’那樣可以訓練成一個人，你要考慮不同的個性如何被包容的問題。”

        但黃建平同時認為，這并非無解的難題。“可以在一個多元的價值體系下，抓住一些基本問題。”“60、70后”的企業(yè)家總想看到以前一個團隊是同一類人群，但以后則必須接受多元化人群和多元化價值觀。

       “不把領導當領導，自我意識很強，這無疑是“90后”一個共同特征。”情智東方(北京)傳媒科技有限公司總裁兼首席情商培訓師曾莉在對多名“90后”員工測試后發(fā)現(xiàn)，首先“90后”自我認識度更高，不僅認識自我的優(yōu)點，也能接受自我的缺點；第二是堅定果斷，可以主張自己的權益，可以維護自己的權益，該說不的時候就說不；最后他們非常樂觀，程度比其他幾個年齡段都高。

        同時，曾莉也指出， “90后”的弱點是同理心不夠，不太關心別人，不太善解人意。這些特征是對管理者的挑戰(zhàn)。

       “非暴力溝通”與鼓勵狼性

        在黃建平眼中，“90后”既是幸運的一代也是不幸的一代。幸運的是，他們從小生長在較以往更富裕的環(huán)境中，沒有經歷困苦。同樣不幸的是，他們沒有經歷困苦的考驗，也沒有吃苦耐勞的傳統(tǒng)美德。“韓國等一些國家用服兵役來解決這個問題。”

        作為傳統(tǒng)制造型企業(yè)，為了讓自己的員工更有吃苦耐勞的精神，黃建平用軍訓來解決這個問題，讓新入職員工接受一段時間的軍訓再參加工作。

        在百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司，創(chuàng)始人李彥宏近期則提出了“拒絕小資，鼓勵狼性”的口號，李彥宏認為，必須要進行一場整風運動，要有敏銳的嗅覺、不屈不撓奮不顧身的進攻精神，群體奮斗。

        曾莉則認為，面對“90后”，要盡量選擇“非暴力溝通”，所謂“非暴力溝通”，一是要接受多元化價值觀；二是從命令式分配任務改為教練式分配任務。不僅僅分配任務還提供幫助，讓員工之間相互指引；三是不要給“90后”貼標簽，重視對“90后”員工的情緒疏導和管理并給予更多激勵。

       “‘90后’有更強的創(chuàng)造力。”沈東軍這樣認為，他愿意給予“90后”更多職位選擇空間以適應“90后”靈活多變的心理特點。“僅僅靠一次招聘，未必能夠清楚這個員工的才干，讓他真正了解企業(yè)一段時間之后，再讓他做一次選擇，這樣對他提升滿意度、提升一名員工和他所從事崗位的匹配度都有好處，這是我的第一個方法。”

        除此之外，沈東軍認為，任何人都會接受幫助自己成長，共同描繪未來愿景，共同步入成功路徑的過程，這也是提升“90后”工作忠誠度的重要方法。