富士康悖論:工作條件不斷改善 爭議依舊層出不窮

來 源：未知發(fā)表日期：2012-05-04

       4月21日，為獎勵優(yōu)秀員工，富士康從全球百萬名員工中，挑選出216名富士康工人赴臺灣旅游。這將只是個開端，富士康會持續(xù)舉辦“優(yōu)秀員工游臺灣”。鴻海集團副總裁盧松青稱，無論工作環(huán)境、待遇等，鴻海都在持續(xù)改善和提升。

       但跳樓、侵犯勞工權利以及代工低利潤等問題一直困擾著富士康。今年3月30日，美國公平勞工協會(FLA)發(fā)布調查報告，提出了富士康在工作條件方面的諸多不足以及多種違反勞工法的行為，富士康再一次被推到輿論的風口浪尖。

　　很多人稱富士康是血汗工廠，但是每到招工期富士康門外都擠滿了人。

　　都說富士康壓榨工人經常加班，但是減少加班很多工人卻不滿意。

　　不少富士康工人質疑線組長管理簡單粗暴，希望集體活動多一些。在富士康，大半基層生產主管的“一聲嘆息”，

　　居然是“線組長實在不好當”。

　　在臺灣的工人們

　　4月28日中午，郭臺銘在臺灣土城鴻海集團總部頂埔廠設宴款待富士康工人?；顒蝇F場，富士康工人打出“感謝郭總裁，感恩富士康，感念臺灣行”的紅色橫幅。工人們對郭臺銘“圍追堵截”，找他合影并索要簽名。

　　“我們雖然平凡但是不平庸，今天我以富士康為榮，但是我希望以我和在座富士康員工的努力，能夠讓富士康以我們?yōu)闃s。”富士康武漢園區(qū)的程乾坤發(fā)言時，在臺上情緒失控，流下了幾行熱淚。

　　程乾坤是85后，中專畢業(yè)后就加入了富士康，在富士康認識了現在的妻子，是2個孩子的父親。他是最普通的那些人，在年輕的時候來到富士康，在流水線上工作了整10年。

　　外界是不是扭曲或者妖魔化了富士康？這次富士康工人寶島游活動，是不是想改變外界對富士康固有的形象？4月28日下午，在臺北，面對南都記者的這個問題，郭臺銘回應道：富士康根本不需要改變形象。

　　郭臺銘自信地說，“我們富士康經得起全世界媒體開放的檢驗。當你們深入了解后，你們會知道，富士康并不需要去洗刷什么，不需要去掩飾什么，也不需要去強調什么。就如今天大家所看到的，富士康99.9%的員工都是陽光健康的年輕人。此次活動，并不是為了洗去‘血汗工廠’的刻板印象。所謂血汗工廠，其實就是100多萬富士康工人，用他們的辛勤勞動和汗水，用融入他們血液中的堅韌意志，創(chuàng)造了中國經濟的繁榮和兩岸的交融。”

　　就在富士康工人們游臺灣前的一個星期，4月21日一早，在富士康龍華清湖招募中心，近千名求職者排隊等候招工。為了維持現場秩序，當地警方甚至出動了防暴警察。雖然富士康一向給大眾負面印象，但是仍然無法阻止民眾涌入富士康工作的決心。

　　一位來自河南的求職者小李稱，他常年在外打工，進過很多工廠，也去過富士康工廠，富士康相比其他工廠來說，因為發(fā)工資及時、福利好，更能吸引工人。“在富士康工作壓力大，但離開富士康后，又發(fā)現外面工廠的工資大都沒有富士康多，工作也不輕松。如果一個月工作同樣是300小時，在其他廠收入比富士康至少低1000元。”

　　南都記者調查了解，在深圳富士康招聘點，剛入職的普通工人起薪為1800元，轉正考核后底薪范疇基本保持在2200-2500元左右，最終每月綜合收入達2500-4500元之間。

　　這樣的待遇，對于不少年輕人來說，還是相當具有誘惑力。

　　富士康集團新聞發(fā)言人劉坤介紹，富士康組織這批臺灣游的一線工人大部分都屬于線組長。富士康舉辦這種活動目的就是要培養(yǎng)一批種子。一批優(yōu)秀的線組長，讓做得好的工人得到足夠的尊重，讓那些想做好的人有個榜樣。

　　在廠里的工人們

　　“希望線組長提高點素質，不要動不動就罵人！”這是南都記者4月19日在富士康采訪時，聽到工人們說得最多的一句話。大家普遍反映，一味的責罵，容易激發(fā)逆反心理。目前產線上的懲罰措施較多，精神和物質鼓勵比較少。希望多點鼓勵，少點處罰。

　　女工小李剛入職不久，她正在為線上的一名工友鳴不平，“那個男孩子是做目測的，一天要檢測成百上千個產品，不小心流出了幾個不良產品。第一次流出，被罰寫‘不流出不良產品’200遍，第二次又出問題，就被罰寫500遍”。

　　“我們這邊表現不好，比如開早會遲到，就會被罰做‘5S’，一般要做一個星期。”工人小楊稱，流水線上的工作很無聊，里面的規(guī)矩很多，也很嚴格。比如，規(guī)定上班不準說話。

　　“每天都在重復，太乏味了?，F在干的活兒一看就會，小孩子都會做的啊，很無聊的，經常換下崗，會好點吧。”工人阿水的看法，代表了不少富士康工人內心的想法。

　　工人們普遍反映，流水線上的每個工站的程序是固定的，長久不換工站，每天的工作就是簡單地重復，單調乏味，換換工作，或者就是解決辦法。

　　“場子越大，越孤獨！”工人小趙則一語道出了眾多富士康工人心聲。25歲的小趙出來打工6、7年了，2010年1月份從東莞的一家電子廠跳槽到富士康，覺得安穩(wěn)多了?？蓻]多久，他就發(fā)現“不好玩”。原來，偌大的工廠，小趙沒有一個朋友。

　　跟小趙同一車間的有1000多名員工，小趙所在的線也有四五十人。但是，上班的時候大家都很忙。小趙所在的工站，機器每30秒鐘轉一次，機器不停，人也不得閑。

　　工友們也跟小趙一樣，上班的時候，大家各自忙碌。巨大的車間里，只聞機器聲。工友們大多在廠外租房。就算是住宿舍，一條線上的人，也很難分在同一間宿舍，于是下班以后車間的人也是各走各的。

　　到富士康2年多，同一條線上的同事，很多小趙還叫不上名字。這讓小趙開始懷念在小廠的日子。工友們吃住都在一起，說說笑笑，彼此熟悉?，F在，小趙特別希望，富士康多組織一下活動，讓自己能多交些朋友。

　　管理者的苦惱

　　但富士康產線主管們一致認為，管人難，80、90后員工很難管。這批新生代員工與上世紀六七十年代出生的產線員工相比，具有鮮明的特點：掙錢不再是首要生活目標；責任心不強；倡導個性，對公司缺乏歸屬感和認同感；新生代員工不愿主動與人交流，也增加了溝通的難度。

　　線長姚小姐從2000年就開始帶線，覺得這幾年的員工很難管。最讓她頭疼的是“交代的事情，嘴上答應得好好的，但就是不去做”。

　　“要哄著才好好干活”。副組長小鄭說，有員工做錯事了，他們就要去提醒。說輕了，聽不進去。說重了，男孩子還好點兒，過幾天就沒事兒了。女孩子就會“記仇”，對自己愛理不理的。

　　組長小王稱，他們靜電車間，生產要求必須穿靜電服，戴靜電帽，頭發(fā)不能外露，而偏偏有員工不愿意。說他吧，員工會說你侵犯他的人權和自由等等。“提倡個性和創(chuàng)造性沒錯，可是我們畢竟是制造業(yè)，行動一致才能把生產做好。”

　　組長伍小姐舉了個例子，星期天，要趕貨，不得不安排加班。“我們當作業(yè)員的時候，遇到這種情況，肯定沒什么異議。但現在這些90后的員工會說：”按照勞動法，我們要休息‘，或者干脆來一句’我不想上‘。有時候，不想上班了，甚至假裝生病。“

　　剛剛當上線長4個月的小熊無奈地說，為了盡快融入團隊，他就有過組織集體活動的想法。在早會上，小熊把自己的想法告訴了工人，并讓工人討論活動的形式。但是，工人們卻想法不一，有的想聚餐吃飯，有的想唱歌，有的想登山……還有不少不樂意參加的工人。討論來討論去，最后卻是不了了之。

　　線長小張遭遇的卻是另一種境遇，他平時都會組織員工聚餐、爬山等活動，但是參加的人卻很少。小張說，可能是年輕人更追求個人空間，再加上同時又涉及費用問題，年輕人花錢的地方多，所以才會出現這樣的情況。

　　“我也想多搞集體活動，但是部門經常太忙了，生產任務又重，哎……”另一名線長小王則希望工人能夠理解自己的苦衷。

         離開富士康的人們

　　生前就職于富士康、年僅25歲、畢業(yè)于哈工大的孫丹勇，2009年7月16日凌晨自殺，事發(fā)起因是丟失一部iPhone樣機。

　　“目前的管理模式可能對新一代的員工有一定問題。跳樓不見得與管理有什么關系，有很多是瞬間性的行為，但新一代工人，在堅韌性方面會讓我們有些意外。”劉坤稱，工人們都將矛頭指向線、組長的粗暴管理。

　　而亞洲公司的的管理基本上差不多，強調紀律、強調團隊，會泯滅個體的一些東西。富士康有大企業(yè)所犯的通病，比如上令下達不暢。富士康機構龐大，但不能成為信息不能傳達的借口。一些環(huán)節(jié)阻礙了政策的傳達，一些基層的中層干部呆得比較長，他們已是利益獲得者，對于整個團隊發(fā)展的警覺性沒有以前那么敏感。

　　張業(yè)軍，《中國經營報》資深記者，2010年3月起率先報道富士康員工自殺事件，并推出系列報道，之前對富士康多有批評。

　　張業(yè)軍稱，他在富士康翻過墻，混過門禁，去過傷者眾多的醫(yī)院，接觸過富士康高管，也與街頭的保安發(fā)生沖突，甚至與被媒體圍堵得滿頭是汗的郭臺銘緊對著面。

　　通過他的深入調查和近距離溝通，他看到了富士康“負面新聞”的另一面———作為一家必須規(guī)范經營的大企業(yè)，世界一流企業(yè)蘋果的代工廠，面臨著利潤被人“框死”，資金回籠并不那樣迅速，人力成本、原材料上漲等等一系列外圍的困擾。

　　此外，120多萬員工的管理問題，本身就是管理學史上的奇跡，是世界罕有的管理案例，試想，全世界有50多個國家人口總數少于100萬，這些國家要進行社會治理，尚需有完整的政體和政府系統，相比之下，足可見企業(yè)管理上的難度。

　　富士康集團相關負責人認為，這些問題的根源在于，社會資源的分配對于富士康來說是不公平的。社會并沒有分配足夠的物質資源給這么大規(guī)模的企業(yè)，還是把它當做一個普通的企業(yè)。

　　“比如我們龍華周圍娛樂設施也好，文化設施也好，相對40萬人，其實是非常簡陋的。富士康作為企業(yè)沒有辦法解決這個問題，員工也沒有互動交流的場所和機會。”

　　這名負責人稱，富士康這樣的企業(yè)，背負了太多的社會責任，還成了一個職場訓練營?，F在的社會教育，使產業(yè)工人沒有機制、沒有機會、沒有時間、沒有精力做某種培訓。而把這樣的過程放到富士康這樣的企業(yè)。

　　“這一段其實是員工的再教育過程，企業(yè)希望工人來了之后就馬上能上手，懂得一定的規(guī)矩，能夠按照一定的規(guī)范操作。但現實完全不是這樣，你告訴他的，可能是最基本的職場常識，甚至包括人際關系，都需要富士康操心。”

　　這名負責人解釋，富士康曾發(fā)生過多起跳樓事件，其實完全可以申請勞動仲裁，甚至可以考慮法律訴訟，但是有些員工的選擇就不會是這些，他選擇所有的事情都放到樓頂上去談。

　　這名負責人強調，對于這樣極端的方式，富士康現在很明確，不能夠對這樣的一種傾向或者勢頭妥協。富士康在遵守法律的前提下，希望員工以合理的方式，通過內部或者外部的合法方式來解決問題。否則會引起更大的群體事件，對企業(yè)也不公平。

　　富士康的新生代

　　富士康集團相關負責人透露，富士康在大陸園區(qū)有120多萬工人，其中80%以上都是90后的年輕人。

　　在富士康集團行政總經理李金明看來，上一代勞務工基本都背負著比較大的經濟壓力，出來打工就是為了養(yǎng)家糊口，所以工作耐性也比較高?，F在富士康產業(yè)工人大多屬于80后、90后的二代勞務工，雖然不算富裕，但大部分人不需要背負養(yǎng)家的責任，能養(yǎng)活自己就可以了，工作態(tài)度較上一代也有差異。

　　李洪凡是煙臺廠區(qū)的一名組長，管理著50多人。他坦言，目前他管理的工人有70%都是90后。在他的眼中，90后與80后最大的區(qū)別就是不能吃苦。

　　“生活條件好了吧，在家被父母寵壞了，做事比較叛逆，發(fā)生事情不可以批評，只可以哄著。”李洪凡說，90后普遍將自己看得比較重，累了就不想上班，有時候會不上班。

　　深圳奇美電子廠線長孫小芹管理20多人的生產線，線上的主力慢慢從80后變成了90后。“這些90后與80后有著很大的不同。80后會比較服從安排，而90后老是愛問‘為什么’，‘為什么是我’。”很多情況下，小芹都要費一番力氣解釋。

　　“不過90后的效率要比80后高，因為他們腦袋靈活，總是會提出一些省力的建議。”小芹說，很多90后的工人會經常抱怨80后做得太慢了

　　這批新生代工人的興趣愛好與普通的80后、90后的年輕人一樣———他們喜歡追求時髦，喜歡追星，喜歡聽流行音樂，他們還喜歡打臺球，踢足球，上網、聚餐和約會。當然，他們更喜歡自由，不希望被管束。

　　富士康集團副總裁、CCPBG總經理、愛心平安工程執(zhí)行體系與關愛中心負責人戴正吳曾在接受富士康人報采訪時說，80后、90后新生代工人有自身時代的特征，但不能因為環(huán)境和社會變遷等因素而埋怨或否定他們。富士康還是要努力去溝通，去適應他們，特別是管理制度方面要進一步加以改善。

　　李金明也向《富士康人報》記者介紹，在2011年上半年事故多發(fā)時段，有記者在富士康園區(qū)隨機采訪了一些員工，了解他們對公司的看法，他們給的答案是“一點都不好玩！”。這說明富士康管理上要進一步與時俱進，盡量滿足他們的需求，包括各事業(yè)群、人資、工會開展的各種活動也要盡量滿足大多數員工的喜好。

　　■在臺灣

　　4月27日晚上，郭臺銘邀請216名工人入住新竹喜來登國際大酒店。面對如此奢華的住宿條件，大部分工人激動得晚上睡不著覺，甚至有些人激動得直掉眼淚。“謝謝總裁，我們活這么大，辛苦這么多年，還是第一次入住五星級酒店，也許一輩子就這么一次機會到臺灣了！”第二天上午，在臺灣土城鴻海集團總部頂埔廠，工人們見到郭臺銘時，紛紛圍攏過去，找他握手、簽名、合影。幾名男性工人紅著臉，結結巴巴對郭臺銘說，“在臺灣7天，被感動哭了好幾次，晚上睡不著覺，舍不得睡。”郭臺銘回應，“是你們用汗水和淚水創(chuàng)造了兩岸的和平與繁榮，富士康感謝你們，兩岸人民感謝你們，臺灣總部是你們第二個家，你們還有機會再來！”