企業(yè)如何運(yùn)用薪酬成本穩(wěn)住員工？

來 源：未知發(fā)表日期：2012-01-21

       年終獎是辭舊迎新之際繞不開的一個話題。某汽車公司年底發(fā)27個月薪水的消息在論壇和微博上瘋傳，甚至有人計(jì)算出，包括每月發(fā)的雙薪在內(nèi)，這家公司的員工全年可能掙到63個月的薪水，這一消息立馬找來了無數(shù)的“羨慕嫉妒恨”。

　　而新浪微博上，禹晉永說：“今天提前給員工發(fā)放年終獎，我講到要讓大家充分把公司的利潤分享，元旦節(jié)后我們就放年假，和往年一樣正月十六后再上班，大家歡呼雀躍奔走相告；一個小姑娘哭了，我問她你是嫌年終獎少還是……她說都拿到6位數(shù)了，沒有想到這么多，所以激動得哭了，人事總監(jiān)悄悄告訴我，她是拿得最少的。”這條微博引起了眾網(wǎng)友的瘋狂轉(zhuǎn)發(fā)，有網(wǎng)友甚至表示“禹總考慮下收購我們公司吧！”

　　對于很多職場人士來說，年終獎作為一種福利，能夠很好地體現(xiàn)公司對于員工的關(guān)懷程度，甚至對于員工價(jià)值的認(rèn)可度。而對于公司來說，“年終獎”也是一種策略，用得好了，團(tuán)隊(duì)會很有凝聚力，然而用多少，度卻還得看企業(yè)實(shí)力。本期，本報(bào)特約三位人力資源管理專家，從薪酬成本控制的角度，為企業(yè)分析一下，如何用好年終獎這把“雙刃劍”。

　　名詞解釋

　　薪酬成本：薪酬成本管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。

　　如何做好一份薪酬成本計(jì)劃？

　　過泓：薪酬成本包含了基本工資、津貼、提成以及其他一些軟性福利。對于企業(yè)的HR來說，薪酬成本控制是對于HR制度精細(xì)度的要求，好的績效制度是能夠?yàn)楣竟?jié)省成本的。

　　梅法平：一份好的薪酬計(jì)劃不僅要從成本角度考慮做到適當(dāng)控制，而且應(yīng)該考慮到回報(bào)問題，例如員工滿意度是否提高，關(guān)鍵人員的滿意度是否得到持續(xù)激勵保持，增加的部分是否有利于經(jīng)營中的關(guān)鍵價(jià)值鏈發(fā)揮更多價(jià)值，是否帶來更多的業(yè)務(wù)回報(bào)等。

　　看人的角度應(yīng)該多樣化，社會發(fā)展的文明程度決定了我們不能把人只看做成本，混同材料價(jià)格一樣對待，對一個人的付出固然重要，一個人的成長所需要的環(huán)境，及一個團(tuán)隊(duì)發(fā)揮創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力所需的平臺搭建更重要，回報(bào)更加不是1+1等于2的關(guān)系，而是可能弄不好等于負(fù)數(shù)，弄得好，幾何數(shù)級的戰(zhàn)斗力增長。因此，激勵不等于薪酬成本，范圍還包括精神層面的、物質(zhì)層面、環(huán)境層面的、信息符號層面等，成本要控制，但更要著眼于未來的成長性投資，等到產(chǎn)出了后，員工的成本付出也就賺回來了，還可以再重復(fù)投入，這是個良性增長機(jī)制。具體來說，消費(fèi)性成本與投資性成本比例為6：4或5：5是比較合理的，這里要排除還歷史欠賬的情況。

　　企業(yè)按階段制定薪酬成本計(jì)劃

　　過泓：針對企業(yè)所處的階段不同，薪酬成本的制定也不盡相同。對于一家剛成立的公司來說，人力成本的效益還沒體現(xiàn)出來。而等公司達(dá)到一定的規(guī)模，人力成本的敏銳度就要推高。在薪酬調(diào)研中有一個75分位的概念，即高于市場平均水平的工資最有競爭力。從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來說，比如，10家公司的同一職位，其中有5家給出的月工資都是5000元，可以認(rèn)定5000元為一個中位值，而有25%的公司的月工資是超過5000元的，達(dá)到了7000元，那么這25%的公司就會很有競爭力。

　　薪資的架構(gòu)與企業(yè)的規(guī)模也有很大關(guān)聯(lián)性。公司的規(guī)模不同，其關(guān)注的內(nèi)容也不一樣。500人規(guī)模以下的公司，更多地關(guān)注如何降低人力資源成本；500-999人規(guī)模的公司降低人力資源成本是其重點(diǎn)，而這類企業(yè)同時(shí)還在考慮如何留住高素質(zhì)人才；1000-2499人規(guī)模的公司，則可能更關(guān)注福利層面上的薪酬成本。而當(dāng)公司達(dá)到鞏固期時(shí)，其所制定的薪酬策略就不會很冒進(jìn)，會停留在70-75分位之間，并通過設(shè)置一些長效性的激勵措施來穩(wěn)固。

　　梅法平：多樣化的福利手段，要看企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、人員的構(gòu)成。成長性不高且人員很少的企業(yè)，多樣化福利管理顯然成本不小，首要任務(wù)是在老板“如師如父”地領(lǐng)導(dǎo)下開拓業(yè)務(wù)，還沒有必要制度化、專業(yè)化管理。到中等階段、中等規(guī)模，人數(shù)有五十人以上的，年利潤10%以上的穩(wěn)定回報(bào)的時(shí)候，就應(yīng)該專業(yè)制度化管理，而不是求存求變，朝令夕改。

　　非現(xiàn)金薪酬也能有效激勵員工

　　過泓：每個職業(yè)人隨著年齡的不同，對于薪酬的需求也在不斷變化。因此如果我們從企業(yè)的角度來考慮這個問題，一個剛成立的公司，不可能提供很高的薪酬，那么在用人上就盡可能選擇一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，這樣相對來講實(shí)際支出的成本不會很高。而當(dāng)企業(yè)到了擴(kuò)充的時(shí)期，就需要吸引一些非常有實(shí)力的人才，那么在薪酬上的支出就有可能大大增加，而當(dāng)企業(yè)到了穩(wěn)定期，則可能需要對員工進(jìn)行更多工資以外的激勵。

　　梅法平：多樣化激勵的形式，精神面的如名次競賽獎勵、特長表揚(yáng)、待遇優(yōu)先；物質(zhì)層面的獎勵有獎金、分成比例、薪資級別、禮品、旅游、學(xué)習(xí)等；環(huán)境層面的如增加一些輕松飾件、多媒體視聽享受、餐聚、論壇等；信息層面的如給一個頭銜、稱號、瀏覽信息權(quán)限、參與限制級會議、義務(wù)監(jiān)督員資格之類。

　　方垚：隨著市場競爭的加劇，各行業(yè)的薪資有水漲船高的趨勢，但薪酬漲不過市場，企業(yè)在給員工現(xiàn)金收入的同時(shí)，可同時(shí)多注重其他類型的“薪酬”，這些非現(xiàn)金的薪酬在留住員工方面會起到作用。

　　股權(quán)：特別是一些有很好商業(yè)模式的創(chuàng)業(yè)型公司引進(jìn)中高級管理人才時(shí)，是否有股權(quán)顯得非常重要。有很多人才在原企業(yè)實(shí)現(xiàn)了一定的積累，自身生活水平也處于較好的狀態(tài)，對于現(xiàn)金收入，每年多幾萬，他并不一定非常看重，而對于股權(quán)收益，他們非?？粗亍Ｔ诮o了股權(quán)后，更能激發(fā)優(yōu)秀人才共同創(chuàng)業(yè)的激情，從而共同把企業(yè)的蛋糕做得更大。

　　旅游：有很多公司會給員工旅游的機(jī)會，這對于留住員工會起一定作用。特別是員工平時(shí)非常忙，如能獲得帶薪的旅游和假期，一定會非常開心。

　　培訓(xùn)：對于有上進(jìn)心的人會看重培訓(xùn)的機(jī)會，而給員工培訓(xùn)，其實(shí)是提升員工的職業(yè)能力和人力資本，從某種程度上說，對于好學(xué)的員工來說這比現(xiàn)金更有價(jià)值。因此在社會上存在一些企業(yè)因?yàn)橛型晟频呐嘤?xùn)體系，而吸引眾多行業(yè)人才的加盟。

　　對員工家人的關(guān)心：國內(nèi)有一家知名的餐飲企業(yè)會給員工遠(yuǎn)在他鄉(xiāng)的家人發(fā)獎金，把這份公司的對員工的愛進(jìn)行延續(xù)，這對員工會有很大的激勵和觸動。與同行相比這家公司的員工穩(wěn)定性就特別的強(qiáng)。

　　辦公環(huán)境：有一些公司在辦公區(qū)設(shè)置了很別致的茶水間，并給員工不間斷提供免費(fèi)咖啡，這讓很多年輕員工非常喜歡，而這樣好的氛圍必定對留住部分員工會起作用。

　　肯定及小獎勵：有些公司會設(shè)置一些如創(chuàng)新獎、進(jìn)步獎、學(xué)習(xí)獎等獎項(xiàng)，雖然獎勵或獎勵品的金額不大，但很多普通的員工通過努力就能得到公司的肯定，這種肯定對于留住員工和激發(fā)積極性有很大的作用。

　　企業(yè)文化：有些企業(yè)具有鮮明企業(yè)文化，企業(yè)文化對人的吸引也是非常大的。有很多人長期留在一家企業(yè)有一重要的因素就是認(rèn)可這家公司的文化。甚至當(dāng)他離開這家企業(yè)后會無法適應(yīng)其他企業(yè)沒有這樣文化的環(huán)境，最終又回到原來的企業(yè)。因此企業(yè)在企業(yè)文化方面投入一些，其實(shí)在某種程度上就是投入到員工身上的薪酬。