薪酬激勵(lì)發(fā)展新趨勢
——以民營企業(yè)為例
摘要：
本文以民營企業(yè)薪酬激勵(lì)問題為研究對(duì)象，對(duì)民營企業(yè)薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行了研究。首先概述了我國民營企業(yè)的歷史發(fā)展及其現(xiàn)階段的特點(diǎn)，接著分析了民營企業(yè)薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在的問題，給出了構(gòu)建民營企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的一些措施，論文最后論述了薪酬激勵(lì)發(fā)展的一些新趨勢。
關(guān)鍵詞：薪酬、薪酬激勵(lì)、民營企業(yè)、趨勢
一、引言
(一)相關(guān)概念
1.薪酬
從狹義的角度來看，薪酬是指個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金以及其他金錢或?qū)崉?wù)形式支付的勞動(dòng)回報(bào)。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。本文是指廣義薪酬的內(nèi)容。
2.激勵(lì)
組織行為學(xué)中對(duì)激勵(lì)的兩個(gè)典型定義分別是：“激勵(lì)是引發(fā)以及維持以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為的過程”或者是“激勵(lì)是一個(gè)使需要獲得滿足的過程”。激勵(lì)就是一個(gè)如何確保員工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)及其努力程度與企業(yè)目標(biāo)保持一致的過程。
本文所稱激勵(lì)，主要是指研究利用薪酬手段，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工積極性，促使員工有效地完成組織目標(biāo)，發(fā)揮其個(gè)人潛力，創(chuàng)造更大的價(jià)值。從企業(yè)激勵(lì)的角度來看，就是企業(yè)必須根據(jù)員工的各種需要作為激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度，創(chuàng)造必要的文化環(huán)境支持，并且借助有效的信息溝通，來誘導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)所希望的行為，抑制偏離企業(yè)目標(biāo)的行為。
(二)研究目的及意義
改革開放40 年以來，中國經(jīng)濟(jì)保持了令世界矚目的高增長。推動(dòng)這一高增長的動(dòng)力，由最初的國有、集體企業(yè)混合引擎逐步過渡到國有、民營和外資三大引擎，且民營經(jīng)濟(jì)份額不斷增加，民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展發(fā)揮著越來越大的作用：一是經(jīng)濟(jì)增長方面，民營經(jīng)濟(jì)成為我國經(jīng)濟(jì)增長的重要力量。二是在就業(yè)方面，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為增加就業(yè)的主要的渠道，其就業(yè)量占全國非農(nóng)就業(yè)的80%左右。三是在自主創(chuàng)業(yè)方面，近幾年來我國自主創(chuàng)新的70%，國內(nèi)發(fā)明專利的65%和新產(chǎn)品的80%來自于中小企業(yè)，而中小企業(yè)的85%以上是民營經(jīng)濟(jì)。四是稅收方面，民營經(jīng)濟(jì)逐步的成為國家稅收的重要的來源。五是對(duì)外貿(mào)易方面，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為對(duì)外貿(mào)易的主力軍。六是民營企業(yè)是參與新農(nóng)村建設(shè)的主要的力量，數(shù)百家國家級(jí)、數(shù)千家省級(jí)的龍頭企業(yè)大多數(shù)是民營企業(yè)，他們已經(jīng)成為推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的主力軍。七是在增加居民財(cái)富方面，改革開放以來我國居民家庭收入增加重要的原因是民營經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。八是在重點(diǎn)社會(huì)公益方面，民營企業(yè)已經(jīng)成為發(fā)展社會(huì)供應(yīng)慈善事業(yè)的重要來源。
當(dāng)前我國民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)站在新的發(fā)展起點(diǎn)上，現(xiàn)在關(guān)鍵的問題是如何做到全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)在我國民營企業(yè)的發(fā)展正面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)：
1.民營企業(yè)自身具備的優(yōu)勢上升。民營企業(yè)多為中小企業(yè)，生產(chǎn)的產(chǎn)品多為一般的日用產(chǎn)品和一般技術(shù)的配套產(chǎn)品，其技術(shù)含量相對(duì)較低，容易轉(zhuǎn)型。而且它們經(jīng)營分散、靈活，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊較小，其對(duì)經(jīng)濟(jì)有較強(qiáng)的適應(yīng)性。民營企業(yè)的資金主要是自籌的。這使得民營企業(yè)主更加關(guān)注自己企業(yè)的效益，努力提升企業(yè)的盈利能力。民營企業(yè)從產(chǎn)生之日起就依賴市場調(diào)節(jié)，”自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，自我積累，自求發(fā)展”，有著靈活的運(yùn)行機(jī)制。民營企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)相對(duì)較輕，同國企相比，不存在員工的養(yǎng)老等一系列社會(huì)負(fù)擔(dān)問題。
2.來自外國企業(yè)的競爭。隨著WTO 的加入，國外企業(yè)迅速、大量進(jìn)入我國，參與我國市場競爭，而且大都以大財(cái)團(tuán)、跨國公司等形式與我國民營企業(yè)搶奪市場，民營企業(yè)面臨著強(qiáng)大的競爭對(duì)手。
3.來自國內(nèi)新增企業(yè)的競爭。國內(nèi)每年新增企業(yè)的數(shù)量在全世界位居第一，使民營企業(yè)不斷面臨新的競爭對(duì)手。
4.來自國有企業(yè)的競爭。國有企業(yè)通過深化改革，競爭力得到加強(qiáng)，使民營企業(yè)面臨的競爭加劇。
5.來自民營企業(yè)之間的競爭。民營企業(yè)在發(fā)展過程中不斷提高自身素質(zhì)，形成彼此之間的激烈競爭。在這樣的背景下，民營企業(yè)要發(fā)展，要保持競爭力，就必須吸引高素質(zhì)人才的加盟，人才己被廣泛視為企業(yè)生存和發(fā)展的核心資源。但是，我國民營企業(yè)普遍存在人才饑渴，人才流動(dòng)又相當(dāng)頻繁，吸引過來的人才因?yàn)楣芾淼臏蟮仍螂y以得到很好的激勵(lì)，而沒有發(fā)揮其應(yīng)有的潛力。因而，人才問題一直是民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的制約因素。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，一般存在人才不足問題，而在發(fā)展過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)觀念的落后和內(nèi)部管理制度的不完善，使得民營企業(yè)難以留住真正人才，導(dǎo)致人才供需失衡，人才嚴(yán)重匾乏，并隨著人才爭奪戰(zhàn)的日益加劇而深化。
在現(xiàn)階段，我國民營企業(yè)在激烈的人才競爭中最為直接、有效的手段就是通過制定科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度，吸引優(yōu)秀員工，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使民營企業(yè)能夠健康持續(xù)地發(fā)展。如何建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的，與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合我國民營企業(yè)自身發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成為重要的研究課題。
鑒于以上原因，研究薪酬激勵(lì)，探索其發(fā)展趨勢就顯得尤為重要。本文將對(duì)以上問題進(jìn)行分析和研究，得出符合我國民營企業(yè)實(shí)際情況的薪酬激勵(lì)機(jī)制，為民營企業(yè)在如何激勵(lì)員工方面提出一些合理化建議。
(二) 國內(nèi)外關(guān)于薪酬激勵(lì)的研究現(xiàn)狀
在關(guān)于企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的各種國外研究文獻(xiàn)中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究主要從以下三個(gè)方面進(jìn)行的：建立整體績效管理體系、建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和有效的長期激勵(lì)形式。每一部分的結(jié)論都有其特定的重要意義，對(duì)于建立一套可實(shí)施的薪酬方案都是不可或缺的。薪酬作為一個(gè)企業(yè)中的激勵(lì)因素，其作用就是以物質(zhì)手段激發(fā)、鼓勵(lì)企業(yè)員工發(fā)揮其工作的積極性和主動(dòng)性，努力為企業(yè)創(chuàng)造績效，所以，薪酬結(jié)構(gòu)是否合理就是薪酬激勵(lì)作用能否發(fā)揮的直接作用因素。美國是最早研究人力資源管理的國家，同時(shí)也是目前世界上激勵(lì)機(jī)制開發(fā)的最為成功的國家。80 年代以后，美國企業(yè)在國際市場上迅速取代日本企業(yè)，與美國有效的激勵(lì)機(jī)制有直接密切的關(guān)系。經(jīng)過長期的理論研究和實(shí)踐探索，目前，在企業(yè)薪酬激勵(lì)制度方面，美國企業(yè)已經(jīng)形成了一套完整的體系。美國企業(yè)將薪酬設(shè)定為一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的薪酬組合，即：工資、年度獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)和福利。其中，工資為企業(yè)員工的固定收入部分，工資的制定標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工的職位、崗位結(jié)合，在整個(gè)激勵(lì)體系中起保健因素的作用，并不直接對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)。年度獎(jiǎng)金則與企業(yè)、部門當(dāng)期財(cái)務(wù)年度的績效直接結(jié)合，直接對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。而長期激勵(lì)則主要是和企業(yè)的長期業(yè)績增長相結(jié)合，主要針對(duì)企業(yè)決策層、高級(jí)經(jīng)理人制定的政策，以鼓勵(lì)其積極創(chuàng)新。合理的薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)彈性的薪酬組合，針對(duì)企業(yè)中不同的職位，薪酬組合中各部分的比例相應(yīng)不同，對(duì)于高層經(jīng)理人的薪酬，長期激勵(lì)應(yīng)占很大比例，而對(duì)于基層的員工更多的強(qiáng)調(diào)當(dāng)期的年度獎(jiǎng)金激勵(lì)。
國內(nèi)的理論界和企業(yè)界對(duì)于激勵(lì)機(jī)制也都進(jìn)行了許多有益的探索，如責(zé)任承包制、利潤留成、風(fēng)險(xiǎn)抵押、員工持股、股票期權(quán)等方法。尤其是90年代后期，一些企業(yè)己經(jīng)積極的探索股票期權(quán)制度。中國聯(lián)通股份有限公司、中國石油天然氣股份有限公司、中國移動(dòng)(香港)有限公司、聯(lián)想集團(tuán)等上市公司為了更好的發(fā)展以及解決境外投資者擔(dān)心激勵(lì)不足的疑慮實(shí)行了股票期權(quán)制度。民營企業(yè)也是不甘落后，開始學(xué)習(xí)、模仿和嘗試西方企業(yè)的各種新薪酬制度，如：在薪酬分配上可以突出經(jīng)營者在企業(yè)經(jīng)營中的地位和作用的”年薪制”“;為了克服經(jīng)營者的短期經(jīng)營行為，使經(jīng)營者個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系，激勵(lì)經(jīng)營者與企業(yè)長期共同盈利的”股票期權(quán)制”等。
但是由于我國企業(yè)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)體制和資本市場的運(yùn)作等方面的制約，目前企業(yè)實(shí)行的員工持股激勵(lì)并沒有真正的起到激勵(lì)的作用，這些有益的嘗試往往因?yàn)槠髽I(yè)環(huán)境和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的余存而不能大范圍的推廣，有些甚至不能實(shí)行。最為明顯的在于法律方面的制約。例如，我國《證券法》規(guī)定，以公司名義購買股票獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)人員屬于股份回購范疇，按照《公司法》的相關(guān)規(guī)定，公司只有在合并或者注銷股份的時(shí)候才能夠進(jìn)行股份回購。為此，大多數(shù)企業(yè)采取了以現(xiàn)金形式獎(jiǎng)勵(lì)，再規(guī)定其中一定比例必須購買公司的流通股票，同時(shí)限定其交易時(shí)限的激勵(lì)制度，以期達(dá)到股票激勵(lì)的作用。
綜上所述，在現(xiàn)代世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，薪酬體系已不再是一成不變的。上述理論為我國民營企業(yè)在實(shí)踐中提供了一些應(yīng)該遵循的基本原則和方向，由于民營企業(yè)在我國起步比較晚，并受自身體制的制約和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，還存在很多的弊病和不足。因此我們在實(shí)施新薪酬制度的同時(shí)還應(yīng)該考慮我國民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，綜合運(yùn)用各種理論，設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系，這對(duì)我國民營企業(yè)在薪酬管理的各個(gè)方面都有重要的理論和實(shí)踐指導(dǎo)意義。
二、 我國民營企業(yè)薪酬激勵(lì)問題分析
我國民營企業(yè)隨著市場經(jīng)濟(jì)的完善而逐步走向成熟，民營企業(yè)的人力資源管理制度也從無到有，從幼稚到成熟，逐漸形成了一套完整的人力資源管理體系，在薪酬激勵(lì)方面也取得了一定的發(fā)展和探索。但是，我國民營企業(yè)的發(fā)展畢竟時(shí)間有限，還存在著許多的不足之處，企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，由此帶來的薪酬激勵(lì)方面的問題也倍受關(guān)注。在分析我國民營企業(yè)薪酬激勵(lì)問題之前，本文先對(duì)我國民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r做出闡述。
(一)我國民營企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r
1.我國民營企業(yè)發(fā)展歷程
改革開放以來，我國民營經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了從無到有，從少到多，從小到大，不斷發(fā)展的歷程，我國民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：
第一個(gè)階段，1978年—1992年。民營經(jīng)濟(jì)成為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)充力量，1978年黨的十一屆三中全會(huì)開啟了改革開放歷史性時(shí)期;1982年黨的十二大提出，鼓勵(lì)和支持勞動(dòng)者個(gè)體經(jīng)濟(jì)作為公有制經(jīng)濟(jì)的必要的有力的補(bǔ)充;1987年黨的十三大提出私營經(jīng)濟(jì)也是公有制經(jīng)濟(jì)必要和有力的補(bǔ)充;1992年黨的十四大明確了我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革的目標(biāo)，建立了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，并提出在所有制結(jié)構(gòu)上以公有制包括全民所有制和集體所有制經(jīng)濟(jì)為主體，個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)和外資經(jīng)營為補(bǔ)充的多種經(jīng)營成份長期共同存在。
第二個(gè)階段，1992年—2002年。民營經(jīng)濟(jì)成為市場經(jīng)濟(jì)的重要補(bǔ)充力量，從1992年黨的十四大到2002年黨的十六大，中國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈快車道，真正的融入了社會(huì)主義現(xiàn)代化的建設(shè)中，從1992年到2002年，民營經(jīng)濟(jì)逐步的成為國民經(jīng)濟(jì)新增長點(diǎn)中的亮點(diǎn)。
第三個(gè)階段，2002年至今民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)入了歷史的新階段，黨的十六大明確的提出，毫不動(dòng)搖的鞏固和發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì);黨的十七大提出，平等保護(hù)人權(quán)，形成各種所有制經(jīng)濟(jì)平等競爭，相互促進(jìn)的新格局。進(jìn)入新世紀(jì)以來，民營經(jīng)濟(jì)在中國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的地位和作用發(fā)生了歷史性的變化，2007年我國共有私營企業(yè)515萬戶，個(gè)體工商戶2741.5萬戶，私營企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的61%，成為數(shù)量最多的企業(yè)之一。私營企業(yè)注冊資本93873 億元比2002年增加了69112.4億元，增長279%;個(gè)體工商戶注冊資本為7350.7億元，比2002年增加了3478.7億元，增長94.36%，規(guī)模以上私營工業(yè)企業(yè)利潤從2002年的490億元增加到了2007年的4000億元，五年增長了7.16倍，年均增長52%。
2.我國民營企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)
當(dāng)前我國民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)站在新的發(fā)展起點(diǎn)上，其發(fā)展也呈現(xiàn)出了許多新的特點(diǎn)：
(1)規(guī)模逐漸擴(kuò)大。據(jù)全國工商聯(lián)統(tǒng)計(jì)，到2006年，資產(chǎn)規(guī)模過億的企業(yè)有500家，資產(chǎn)總額為18550億元，比2002年的6440億元增長了近兩倍。資產(chǎn)總額超過了100億元的有28家，超過50億元的有93家。
(2)股份多元化的公司制企業(yè)已成為民營經(jīng)濟(jì)的主要形式。據(jù)中國私營企業(yè)的調(diào)查，從1993年到2006年，私營獨(dú)資企業(yè)比例從64%下降到21%。而有限責(zé)任公司的比例從17%上升到66%。
(3)在行業(yè)分布上由紡織、商貿(mào)運(yùn)輸?shù)壬藤Q(mào)領(lǐng)域?yàn)橹鳎蛑鼗I(yè)基礎(chǔ)設(shè)施轉(zhuǎn)變;在產(chǎn)業(yè)布局上由早期的小作坊為主到逐步的形成規(guī)?；?、專業(yè)化的公司。
(4)民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)迅速發(fā)展成為吸納勞動(dòng)力的主渠道，同時(shí)民營企業(yè)平均生存期較短，企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施較低，人才短缺的矛盾越來越突出。
(5)民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展環(huán)境、市場環(huán)境、法制環(huán)境更加的趨于完善，同時(shí)市場的問題、融資的問題尚未從根本上得到解決，還存在民營經(jīng)濟(jì)今后發(fā)展諸多的困惑。民營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)總量中的比重不斷的提升，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)增長的重要的推動(dòng)力量，同時(shí)加工制造業(yè)基本采用產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的環(huán)節(jié)，依靠其成本的生產(chǎn)參與競爭，使品牌產(chǎn)業(yè)少。
(6)民營經(jīng)濟(jì)一般起步于家族企業(yè)，體制靈活，管理成本低，同時(shí)許多企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有真正的建立，股權(quán)結(jié)構(gòu)沒有完善，所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)尚未分離，法人治理結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范，決策風(fēng)險(xiǎn)提高。
(二)民營企業(yè)現(xiàn)有薪酬激勵(lì)中存在的問題
作為我國國民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營企業(yè)，經(jīng)過近四十年的發(fā)展已取得了巨大成就，但不可否認(rèn)的是，民營企業(yè)在人力資源薪酬管理和激勵(lì)方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處在阻礙著其發(fā)展壯大。本文經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)激勵(lì)存在以下幾方面的問題。
1.重視激勵(lì)靈活性，忽視激勵(lì)制度化
目前的民營企業(yè)大多高度集權(quán)，組織層次較少，在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制的局限，激勵(lì)較為靈活。但與此同時(shí)，這種高度集權(quán)也給激勵(lì)機(jī)制的安排帶來負(fù)面影響。民營企業(yè)中有相當(dāng)大的一部分是由個(gè)人集資轉(zhuǎn)化而來，因此與國有企業(yè)相比，除了部分大型企業(yè)，均存在企業(yè)人員素質(zhì)較低的現(xiàn)象，部分企業(yè)的管理人員文化素質(zhì)較低，相應(yīng)的經(jīng)營管理水平也低，表現(xiàn)之一是：在民營企業(yè)的內(nèi)部管理活動(dòng)中，管理的隨意性較強(qiáng)，制度化建設(shè)沒有得到較好的重視，在企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)關(guān)系安排上，隨意性、臨時(shí)性的特征顯著，業(yè)主和企業(yè)的經(jīng)營者可以隨意決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲;表現(xiàn)之二是：有的企業(yè)雖然建立了一定的激勵(lì)制度，但在執(zhí)行過程中往往因人而異，在激勵(lì)機(jī)制的公正性和嚴(yán)肅性的問題上，容易出現(xiàn)對(duì)家族成員激勵(lì)大而約束小的情況，產(chǎn)生賞罰因人而異，家族成員不受企業(yè)制度約束。在民營企業(yè)發(fā)展到高級(jí)階段后，缺乏制度規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制很容易導(dǎo)致各種內(nèi)部利益的矛盾沖突，很難得到企業(yè)大多數(shù)成員在心理上的認(rèn)同，并因此缺乏公平感和安全感，在行為上具有采取與該項(xiàng)具體激勵(lì)措施相悖的取向，降低了激勵(lì)效率。
2.薪酬激勵(lì)模糊，缺乏透明度
薪酬體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對(duì)內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。我國很多民營企業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，法人治理結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范，決策風(fēng)險(xiǎn)提高，回避薪酬的公平性問題，試圖通過這種方式減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。其實(shí)，這種做法只會(huì)帶來更多的問題。原本光明正大的事情，變成了暗箱操作，不僅起不到弘揚(yáng)正氣，增強(qiáng)凝聚力的作用，反而助長了員工之間的互相猜疑，影響了員工之間的相互團(tuán)結(jié)。這樣做的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊，這種不透明的薪酬激勵(lì)機(jī)制造成企業(yè)內(nèi)員工之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。而與此相反，比較透明的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表示這個(gè)制度是很公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。經(jīng)營者生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮也需要民主化的管理環(huán)境，透明的環(huán)境可以更大的滿足他們參與管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望和要求。
3.重視經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
管理科學(xué)理論的發(fā)展，從科學(xué)管理到行為管理，再到現(xiàn)代管理，是一個(gè)從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”到“復(fù)雜人”的發(fā)展過程，這一過程實(shí)際上是從人對(duì)物質(zhì)的追求到對(duì)物質(zhì)和精神雙重追求的發(fā)展過程的理論總結(jié)，它是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的結(jié)果。在生產(chǎn)力落后，物質(zhì)財(cái)富非常缺乏的時(shí)代，物質(zhì)財(cái)富成為人們追求的主要目標(biāo)，隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，物質(zhì)財(cái)富能夠滿足人們對(duì)基本生活資料的需求，人們把追求的目標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)向了對(duì)精神需求的滿足，馬斯洛的需求層次論是對(duì)人們需求發(fā)展變化的理論總結(jié)和分析，“以物為本”管理向“以人為本”管理的轉(zhuǎn)變，是企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和要求。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性，但是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬能的，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)是中長期的，是最根本的。我國很多民營企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)、開展薪酬管理工作時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括精神上的激勵(lì)、適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境、便利的條件、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和成就感、輕松愉快的工作氛圍、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。當(dāng)員工和企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，在勞動(dòng)合同上能夠注明的都是工資性的薪酬項(xiàng)目和有關(guān)的福利待遇，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬沒有辦法在勞動(dòng)合同中注明，也沒有辦法通過勞資談判來解決。不像國家有相應(yīng)的法律規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)和加班工資的計(jì)算辦法，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬沒有一個(gè)社會(huì)認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)尺度，所以也就不存在相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制，完全依靠企業(yè)的自身認(rèn)識(shí)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。
4.重視短期激勵(lì)，忽視長期、綜合激勵(lì)
由于民營企業(yè)本身產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的特殊性，業(yè)主絕對(duì)控制企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)導(dǎo)致了企業(yè)天然封閉性的特征，不利于吸納和充分發(fā)揮非家族人才的作用，企業(yè)人才的流動(dòng)性相對(duì)較高。民營企業(yè)主注重短期利益，而忽視長期發(fā)展，因此，民營企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方面往往傾向于短期激勵(lì)機(jī)制而忽視長期激勵(lì)。沒有認(rèn)識(shí)到人力資本與物質(zhì)資本一樣，甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時(shí)性薪水，缺乏長期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化，進(jìn)而導(dǎo)致高層管理人員的短期行為，最終受到損失的還是企業(yè)本身。
不論對(duì)哪一類員工，民營企業(yè)最常用的激勵(lì)方式都是年終獎(jiǎng)金，其次是提升職務(wù)、表揚(yáng)和組織旅游以及主要針對(duì)銷售人員的銷售獎(jiǎng)勵(lì)，民營企業(yè)對(duì)于近年來興起的股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用方式比較少，這既與民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排相符，也與大多數(shù)民營企業(yè)沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，缺乏科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)，不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配有關(guān)。以上激勵(lì)方式與大企業(yè)相比更具靈活性，能夠根據(jù)員工的需要進(jìn)行調(diào)整，對(duì)員工具有直接的吸引力，因此，在發(fā)展初期能夠吸引大批優(yōu)秀員工加盟企業(yè)，為其發(fā)展提供初期的人力資本支持。在企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展以后，由于民營企業(yè)特有的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)并未改變，對(duì)人力資本的重要作用認(rèn)識(shí)仍然不足，傳統(tǒng)的激勵(lì)手段使得民營企業(yè)難以和員工尤其是被稱之為”外部人”的職業(yè)經(jīng)理人建立起利益共同體，也很難使這部分核心員工的特殊人力資本的作用得到充分發(fā)揮，從而直接導(dǎo)致了民營企業(yè)人才匱乏，無法形成自己的核心競爭力，這也成為我國眾多民營企業(yè)尤其是中小企業(yè)短命的原因之一。
5.不重視員工的福利要求
隨著民營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，面對(duì)著人才短缺的困境，業(yè)主們雖然也意識(shí)到改善員工福利的重要性，但在提供福利項(xiàng)目上卻非常有限，調(diào)查發(fā)現(xiàn)仍有16.7%企業(yè)沒有提供任何的福利項(xiàng)目，這些沒有提供員工福利的民營企業(yè)其深層次原因是企業(yè)認(rèn)為成本較高。88.5% 的民營企業(yè)沒有將培訓(xùn)當(dāng)成一種穩(wěn)定的福利項(xiàng)目，41.8%的企業(yè)認(rèn)為員工休假時(shí)不需要支付任何工資，甚至2%的企業(yè)不僅不支付工資同時(shí)還要克扣工資。休假尚未在民營企業(yè)中得到普及，即使是國家法定假期這樣法律明文規(guī)定的假期實(shí)行休假的企業(yè)也在50%以下。而作為國有企業(yè)、國家事業(yè)單位普遍實(shí)施的雙休日，在民營企業(yè)實(shí)行的只有7.1%，即使是單休日也只有17.1%的企業(yè)實(shí)行。與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)在員工福利激勵(lì)方面比較落后，員工福利計(jì)劃在很多企業(yè)中尚不健全甚至尚未建立。這個(gè)問題已經(jīng)明顯阻礙了民營企業(yè)吸引優(yōu)秀人才、進(jìn)一步發(fā)展和企業(yè)競爭力的提升、潛力的挖掘，甚至關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
6.缺乏與薪酬制度配套的績效考核制度
薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性是不言而喻的，但若僅僅要靠薪酬制度，則很難充分發(fā)揮其對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用。現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，人力資源管理的核心是3P：人員(People)、薪酬(Payment) ，考核(Performance) ，三者在邏輯上有層層推進(jìn)的關(guān)系，其中，薪酬與考核的關(guān)系最為緊密。民營企業(yè)由于受到其成長所處的環(huán)境和先天條件的影響，其考核制度往往帶有很大的隨意性，而且在實(shí)際操作中很大程度上會(huì)流于形式。首先，考核制度與薪酬制度結(jié)合度低，目標(biāo)不一致。民營企業(yè)考核制度通常是”罰多獎(jiǎng)少”負(fù)激勵(lì)的功能在其中占據(jù)主導(dǎo)地位，這與薪酬制度強(qiáng)調(diào)”正激勵(lì)”的導(dǎo)向之間明顯存在沖突和矛盾。其次，操作變形，實(shí)施效果差。最常見的情況是考核后獎(jiǎng)勵(lì)小不能及時(shí)兌現(xiàn)或打折扣，隨時(shí)修改考核制度，對(duì)薪酬制度的獎(jiǎng)勵(lì)部分設(shè)置附加條件，而這些條件往往帶有很大的主觀隨意性，讓員工無所適從，逐漸喪失對(duì)企業(yè)的信任。
由于以上諸多問題的存在導(dǎo)致了民營企業(yè)目前在薪酬激勵(lì)方面投入很多人力、物力和財(cái)力卻沒有收到很好的效果，導(dǎo)致了企業(yè)人才的不斷流失、員工的生產(chǎn)積極性下降、更加難以吸引外部的優(yōu)秀人才，最終導(dǎo)致企業(yè)的競爭力下降。這些問題的存在阻礙了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，找出問題存在的深層次原因并對(duì)其進(jìn)行分析，提出解決問題的方法才能使民營企業(yè)更加充分有效的激勵(lì)員工。
三、民營企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建
(一) 建立民營企業(yè)薪酬激勵(lì)體系應(yīng)考慮的因素
在民營企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在很大程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成功或失敗，進(jìn)而決定著企業(yè)自身的成敗。因此成功的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立可以達(dá)到事半功倍的效果。要為企業(yè)的員工提供一個(gè)公平的、規(guī)范的、可靠的薪酬管理環(huán)境，本文認(rèn)為應(yīng)該考慮以下因素。
1.薪酬政策的對(duì)外競爭性
為了保持企業(yè)在行業(yè)中薪酬福利的競爭性，吸引優(yōu)秀的人才加盟。企業(yè)每年薪酬福利部門的一項(xiàng)重要工作就是進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解業(yè)態(tài)相近的企業(yè)在薪酬福利方面的數(shù)據(jù)，以此為參數(shù)調(diào)整本年度企業(yè)的薪酬福利政策。除了進(jìn)行每年一度的薪酬福利調(diào)查之外，企業(yè)還可以根據(jù)需要為某一特殊職位專門聘請專業(yè)的管理咨詢企業(yè)做相關(guān)數(shù)據(jù)的調(diào)查，所謂知已所彼，百戰(zhàn)不殆。但并不意味著企業(yè)只有支付最高的薪酬才能吸引最優(yōu)秀的員工，在摩托羅拉、IBM 企業(yè)，他們所支付的薪酬在行業(yè)中并不是最高的，但卻吸引了他們所需要的優(yōu)秀人才。
各個(gè)企業(yè)在薪酬支付政策上很不相同，在一些企業(yè)，他們的薪酬政策是給最優(yōu)秀的人才支付最有競爭力的薪酬，但在另外一些企業(yè)里，他們在薪酬支付并上不占先，卻同樣可以吸引到最優(yōu)秀的員工，企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)的名氣，員工在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，這些使員工并不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬不是最高而不加入這個(gè)企業(yè)。可以看出，吸引人才，薪酬是一個(gè)重要因素，但決定員工最后選擇的往往是企業(yè)整體的環(huán)境。當(dāng)然從民營企業(yè)家的角度講，薪酬支付是他吸引人才、留住所需優(yōu)秀人才的手段，所以薪酬政策的對(duì)外競爭性是企業(yè)家們必須要考慮的因素。
2.薪酬設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際
面對(duì)許多大企業(yè)五花八門的薪酬福利計(jì)劃，如果民營企業(yè)單純講薪酬計(jì)劃好與不好是幼稚的，適不適合企業(yè)的狀況這一點(diǎn)很重要。企業(yè)制定薪酬福利的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各個(gè)企業(yè)目標(biāo)不同、面臨的市場狀況不同、員工的需要不同、企業(yè)的預(yù)算不同、企業(yè)之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)。
另外在企業(yè)的不同階段、在不同類型的企業(yè)中激勵(lì)的重點(diǎn)會(huì)有所不同，比如企業(yè)在投資階段，人力資源、財(cái)務(wù)部門很重要，而在以成本為中心的高科技企業(yè)，研發(fā)開拓人員很重要，是激勵(lì)的重點(diǎn)，但在以利潤為中心的企業(yè)，銷售人員就成為了激勵(lì)的重點(diǎn)。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還要全面考慮本企業(yè)的實(shí)際狀況，制定符合實(shí)際的薪酬方案。
3.按表現(xiàn)支付薪酬
好的薪酬計(jì)劃一定是公平的，支付不與業(yè)績掛鉤、或者支付不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因。如何使薪酬更公平，首先企業(yè)應(yīng)使績效評(píng)估做得更合理、更科學(xué)，同時(shí)要充分考慮企業(yè)部門之間特殊性。而關(guān)于考核的一些內(nèi)容，做業(yè)績評(píng)估及管理的時(shí)候應(yīng)該避免“考核目標(biāo)”過于單一，比如對(duì)銷售人員的評(píng)估，如果僅從銷售業(yè)績來考核就是典型的目標(biāo)設(shè)計(jì)過于單一，結(jié)果是銷售員會(huì)繞開其他方面，片面追求銷售額。這樣的業(yè)績考核結(jié)果是不科學(xué)的。例如：摩托羅拉企業(yè)在員工業(yè)績考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括其在財(cái)務(wù)、客戶關(guān)系、員工關(guān)系、合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、分析能力、個(gè)人發(fā)展、過程管理方法等的考察。
4.要做到真正重視員工的福利愿望
員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)期需求都可能不同。對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要;對(duì)于收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，則對(duì)晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作的自由度等高層次的需求之外的精神需要，即對(duì)尊重、授權(quán)、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求相對(duì)較高。人對(duì)金錢追求的欲望是一致的，但對(duì)有一定文化素養(yǎng)高層次的人，在物質(zhì)金錢欲得到一定的滿足后，更注重精神上的需求;對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。因此要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對(duì)員工的需要有充分的了解，在員工需要的時(shí)候給員工需要的酬勞，針對(duì)性強(qiáng)，才能起到事半功倍的效果，不是每個(gè)人都會(huì)被金錢所激勵(lì)，也不是所有人都希望一份具有挑戰(zhàn)的工作。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的激勵(lì)水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。
(二)不同類型人員的薪酬模式
通過前面的分析，我們知道民營企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在著諸多問題，導(dǎo)致了民營企業(yè)人才外流、員工工作效率下降，企業(yè)的競爭優(yōu)勢喪失，這已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。根據(jù)激勵(lì)理論原理，不同社會(huì)地位、知識(shí)水平、經(jīng)濟(jì)狀況等客觀環(huán)境條件下，人們的主觀愿望和需求都將不盡相同，本文在此基礎(chǔ)上針對(duì)不同層次、不同類型的員工設(shè)計(jì)了不同的薪酬支付模式，試圖實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)對(duì)員工最有效的激勵(lì)。
1.高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)
民營企業(yè)的高層管理人員是決策者、領(lǐng)導(dǎo)者、指揮者，是民營企業(yè)發(fā)展的帶頭人，他們通常掌握較多的科學(xué)文化知識(shí)和具有管理方面的特長，是主要依靠和運(yùn)用自己的智力為企業(yè)盈利、為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的智力勞動(dòng)者。這里主要是指董事會(huì)主要成員、企業(yè)總經(jīng)理人、財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、公共事務(wù)總監(jiān)等管理人員。
民營企業(yè)的高層管理者為企業(yè)提供的是經(jīng)營管理資本，他們對(duì)外代表企業(yè)，對(duì)內(nèi)則運(yùn)用他們的才能對(duì)企業(yè)實(shí)行管理。一方面他們是工薪階層，接受民營企業(yè)所有者的委托對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理;另一方面，他們又不同于一般員工，他們對(duì)企業(yè)的經(jīng)營具有自主決策的權(quán)利，是一般員工的領(lǐng)導(dǎo)者。他們的目標(biāo)是追求自身價(jià)值，同時(shí)又通過他們的管理使企業(yè)外生的資源內(nèi)在化，使民營企業(yè)本身的利益最大化。因此，為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，形成對(duì)這些人員的有效激勵(lì)和約束，其薪酬構(gòu)成模式為：
總收入﹦基本工資+風(fēng)險(xiǎn)收入+股權(quán)期權(quán)收入+職位消費(fèi)+附加福利+特別待遇
(1)基本工資
基本工資可以為高層管理人員提供一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，使個(gè)人不必承擔(dān)過多的風(fēng)險(xiǎn)。一般來說，基薪在高層管理者的總收入中所占的比重應(yīng)有逐年下降的趨勢，雖然薪水的絕對(duì)值在逐年上升。基本工資﹦本企業(yè)職工平均工資×調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)按企業(yè)規(guī)模、上年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況和經(jīng)營者個(gè)人因素確定。
(2)風(fēng)險(xiǎn)收入
風(fēng)險(xiǎn)收入是與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤的變動(dòng)收入，它使得經(jīng)營者及其高層管理人員的切身利益與投資者的近期利益聯(lián)系的更緊了，同時(shí)也克服了經(jīng)營管理者吃大鍋飯的問題。
風(fēng)險(xiǎn)收入=凈利潤×(X%)×考核指標(biāo)實(shí)得分/100， 式中X% 表示利潤的分成比例。
(3)股權(quán)期權(quán)收入
這是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，可以保持一個(gè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，對(duì)上市公司而言主要靠股票期權(quán)計(jì)劃來實(shí)施，即經(jīng)理人員報(bào)酬的一部分以股票的形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價(jià)格超過一定水平后出售。對(duì)于非上市公司則有的企業(yè)設(shè)計(jì)了許多類似的諸如虛擬股權(quán)計(jì)劃或綜合福利基金等來吸引人才。
(4)職位消費(fèi)
職務(wù)消費(fèi)是指高層人員在任期內(nèi)為維持行使經(jīng)營管理職能所消耗的費(fèi)用。職位消費(fèi)包括經(jīng)營管理者的各種福利、辦公費(fèi)(辦公用品，電話費(fèi)等)、交通費(fèi)(小汽車、油耗等)、招待費(fèi)(公款宴請、公關(guān)、聯(lián)誼等)、培訓(xùn)費(fèi)(培訓(xùn)、學(xué)習(xí)班、參觀、考察費(fèi)等)、信息費(fèi)(為獲得各種信息如參加訂貨會(huì)、信息發(fā)布會(huì)等所耗費(fèi)用等)，帶薪度假和經(jīng)營者以公干名義進(jìn)行的其他消費(fèi)。
(5)附加福利
高層管理者享受除一般員工都享有的諸如醫(yī)療福利之外的福利。如向企業(yè)獲得低息或免息貸款，額外商業(yè)人壽保險(xiǎn)等。此外，企業(yè)同高層管理者的約定中包括完成一定時(shí)間的合同后還有可能獲得大額的離職費(fèi)”金降落傘”計(jì)劃。
(6)特別待遇
為了體現(xiàn)企業(yè)高層管理者地位，企業(yè)還應(yīng)提供一些”特權(quán)”性質(zhì)的福利，如彈性工作、俱樂部會(huì)員、經(jīng)理部會(huì)員、經(jīng)理餐廳、頭等艙旅行、個(gè)人理財(cái)及法津咨詢、定期體檢等。
民營企業(yè)高層管理者薪酬方案的設(shè)計(jì)要綜合考慮諸多因素，當(dāng)然也要考慮到企業(yè)的承受能力。民營企業(yè)在對(duì)待高層管理者的薪酬問題上要更看重非貨幣的薪酬，因?yàn)楦邔庸芾碚咧阅苓M(jìn)入民營企業(yè)，看中的是自身價(jià)值在民營企業(yè)的充分體現(xiàn)，民營企業(yè)給與高層管理者的薪酬也應(yīng)該有一個(gè)最佳的比值，背離了這個(gè)最佳比值則有可能導(dǎo)致方案設(shè)計(jì)的失敗。同時(shí)也必須要兼顧一般員工的心理承受能力，以免招致強(qiáng)烈的抵觸和不滿情緒，當(dāng)然這是要靠加強(qiáng)溝通來完成的。
2.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬激勵(lì)
專業(yè)技術(shù)人員是指企業(yè)中具有專門知識(shí)或有專業(yè)技術(shù)職稱，并在相關(guān)崗位上從事產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品研究、市場研究、財(cái)務(wù)分析、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析、人力資源開發(fā)、法律咨詢工作的專門人員。他們的主要工作是從事腦力工作，這部分人員包括工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、人力資源專家、法律顧問等。
其薪酬構(gòu)成為：
總收入﹦基本薪酬+項(xiàng)目工資+特殊貢獻(xiàn)工資+技術(shù)股份+晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)+各項(xiàng)福利補(bǔ)貼
(1)基本薪酬是根據(jù)技術(shù)人員的所受教育程度、職稱、崗位、科研能力等來確定，它不是收入的主要來源，目的只是用于保障其日常生活。
(2)項(xiàng)目工資主要根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)難度、進(jìn)度等，由企業(yè)和研發(fā)人員共同商議決定。企業(yè)在項(xiàng)目進(jìn)行中要對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成度進(jìn)行考核。完成情況不同，計(jì)提比例也不同，項(xiàng)目工資等于項(xiàng)目總收益乘以計(jì)提比例。
(3)特別貢獻(xiàn)工資則是給那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員所設(shè)計(jì)的。這些突出貢獻(xiàn)是指技術(shù)人員的科技創(chuàng)新、科研成果大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率、大大節(jié)約了企業(yè)的生產(chǎn)成本以及相關(guān)費(fèi)用。企業(yè)可以按效率的提高程度和成本費(fèi)用的節(jié)約額乘以一定的系數(shù)，給予他們獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)技術(shù)股份是將研發(fā)成果的部分所有權(quán)歸屬研發(fā)人員，它不同于普通股份，不可轉(zhuǎn)讓，研究開發(fā)人員在非正常情況下離開企業(yè)時(shí)，他所擁有的這部分所有權(quán)將自動(dòng)轉(zhuǎn)給企業(yè)。這種方法不僅能激勵(lì)研究開發(fā)人員而且可以減少流失，降低研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。
(5)晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)。技術(shù)人員屬于知識(shí)型員工，他們本身就具有較高的知識(shí)水平和各自的知識(shí)結(jié)構(gòu)，他們也需要一定的成就感，因此企業(yè)可以適當(dāng)提供一些晉升機(jī)會(huì)。同時(shí)他們還具有對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新、探索的追求。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們提供免費(fèi)培訓(xùn)，這樣不僅可以滿足技術(shù)人員追求自我成長與發(fā)展需要，還能夠增強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感。在培訓(xùn)過程中要注重把培訓(xùn)的目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)聯(lián)系起來，同是也要激發(fā)員工的對(duì)獲取新知識(shí)、新技能的積極性。
(6)對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的福利，著重強(qiáng)調(diào)個(gè)性化福利，給予他們充分選擇福利的自由，可以給他們一個(gè)福利定額，讓他們自主支配。
3.市場銷售人員的薪酬激勵(lì)
銷售隊(duì)伍是公司獲取利潤的直接工作者。銷售人才是企業(yè)的金山，它的重要性可以用三分天下有其二來形容。然而，這支隊(duì)伍流動(dòng)性最大，在外企、國企尚且如此，民營企業(yè)更是缺乏信心，一方面擔(dān)心銷售人員有揩油行為，一方面又不知如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才。因此，民營企業(yè)建立一個(gè)行之有效的薪酬制度是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵(lì)銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，為公司真誠服務(wù)，又要滿足其工作成就感，促使其在公司可持續(xù)發(fā)展。
傳統(tǒng)的營銷人員工資管理制度往往是基薪加銷售提成，使得營銷人員往往對(duì)做生意比做市場更感興趣。那么，如何使工資制度即起到激勵(lì)營銷人員的積極作用，又在工資總額不變的情況下，使員工的行為符合企業(yè)的總體發(fā)展需要?本文將以往的基本工資改為指標(biāo)工資，所以銷售人員的薪酬構(gòu)成是：
總收入﹦指標(biāo)工資+獎(jiǎng)金+福利+業(yè)務(wù)費(fèi)用
(1)指標(biāo)工資。指標(biāo)工資是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益如何有效結(jié)合而設(shè)計(jì)的。由于不同的銷售人員對(duì)努力和成績、成績和報(bào)酬之間的關(guān)系或許有不同的認(rèn)識(shí)，所以指標(biāo)工資制就是詳細(xì)說明這些成績指標(biāo)并把它傳達(dá)給銷售人員，把企業(yè)的目標(biāo)(并不是簡單、惟一的銷售額)和營銷人員報(bào)酬聯(lián)系起來。進(jìn)一步講，指標(biāo)工資制度就是企業(yè)首先對(duì)每一個(gè)銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標(biāo)，并依其對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)設(shè)定一個(gè)工資總額。然后，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，銷售人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便滿足自己的需要。最后，月底對(duì)該崗位的占有者就各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)了哪一項(xiàng)指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員有效的工資數(shù)額;哪一項(xiàng)指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，則從已給定的崗位工資總額中減去該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資數(shù)額。將全部實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)數(shù)額加總，即得出該崗位銷售人員當(dāng)月的工資總額。
(2)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金就是指對(duì)完成規(guī)定的任務(wù)或銷售額度以后超額完成的銷售任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，上不封頂，最大限度的激發(fā)銷售人員的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。
(3)福利。銷售人員的福利要更多的考慮其工作性質(zhì)，經(jīng)常出差或在外拓展業(yè)務(wù)，無暇顧及家庭，可以提供子女教育補(bǔ)助、托兒托老補(bǔ)助，年終國慶等特殊節(jié)假日加薪，藥費(fèi)或滋補(bǔ)營養(yǎng)品報(bào)銷或補(bǔ)助、意外工傷補(bǔ)償、個(gè)人事故保險(xiǎn)等?；蛘呓o定一個(gè)福利總額，讓銷售人員自由選擇。
(4)業(yè)務(wù)費(fèi)用。營銷人員的工作時(shí)間和工作方式具有很高的靈活性，并且外部的市場環(huán)境、客戶情況和競爭對(duì)手的情況時(shí)刻都在發(fā)生變化，為了爭取客戶，打開市場，必定會(huì)產(chǎn)生一定費(fèi)用，如：出差時(shí)候的食宿及乘車費(fèi)用，通話費(fèi)以及與客戶溝通感情的禮品費(fèi)，招待費(fèi)用等，這些費(fèi)用應(yīng)該控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，否則過度消費(fèi)則會(huì)大大增加企業(yè)的營銷費(fèi)用，從而降低企業(yè)的營業(yè)利潤。超過這個(gè)范圍的費(fèi)用要報(bào)總部批準(zhǔn)方可實(shí)施。
4.生產(chǎn)人員的薪酬激勵(lì)
生產(chǎn)人員是企業(yè)中最基層的員工，但他們的工作質(zhì)量和數(shù)量卻直接關(guān)系到企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)的盈利能力，決定了必須對(duì)這部分員工采用一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬管理模式。在生產(chǎn)人員的薪酬總收入中績效、激勵(lì)薪酬和基本薪酬應(yīng)各占一定比例，高彈性成分以激勵(lì)員工提高績效，高穩(wěn)定成分以使員工有安全感，從而更關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。因此這部分員工的薪酬構(gòu)成為：
總收入﹦基本工資+獎(jiǎng)金+福利
(1)基本工資?；竟べY采用計(jì)件的方式確定。是依據(jù)員工所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的一定作業(yè)量和預(yù)先確定的計(jì)件單價(jià)，來計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬的一種基本薪酬制度。員工的計(jì)件薪酬用計(jì)算公式表示為：員工的計(jì)件薪酬﹦?dòng)?jì)件單價(jià)×合格產(chǎn)品(或作業(yè))數(shù)量
計(jì)件薪酬制度能夠直接和準(zhǔn)確反映員工實(shí)際付出的勞動(dòng)量，以及不同員工之間的勞動(dòng)差別，較好地體現(xiàn)了多勞多得，少勞少得，不勞者不得食的按勞分配原則。如果計(jì)件單價(jià)定得科學(xué)、合理，能充分激發(fā)員上的勞動(dòng)積極性、主動(dòng)性，員工會(huì)從個(gè)人物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，不斷改進(jìn)工作方法、提高技能、增加產(chǎn)量、保證質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。計(jì)件薪酬制度的實(shí)施的難點(diǎn)主要在于如何防止員工為了個(gè)人利益只求數(shù)量、不講質(zhì)量、不考慮企業(yè)整體利益，從而造成原材料浪費(fèi)的增加和性能差的機(jī)器設(shè)備不能充分利用。
(2)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是按照員工超額勞動(dòng)或者超?？冃У臄?shù)量和質(zhì)量支付報(bào)酬的一種績效薪酬制度。企業(yè)必須有一套科學(xué)、合理的獎(jiǎng)金薪酬制度，必須建立科學(xué)、合理、公開、公正的工作評(píng)價(jià)制度，使獎(jiǎng)金與超額勞動(dòng)緊密聯(lián)系，在確定企業(yè)獎(jiǎng)金薪酬水平的基礎(chǔ)上，明確獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)并應(yīng)用科學(xué)的獎(jiǎng)金計(jì)算方法來對(duì)員工的獎(jiǎng)金薪酬額進(jìn)行合理的分配。另外還可以設(shè)置一些安全獎(jiǎng)和節(jié)約獎(jiǎng)，來提高員工的安全意識(shí)和節(jié)約意識(shí)。
(3)福利。這里福利的設(shè)計(jì)主要是考慮生產(chǎn)人員的工作環(huán)境與勞動(dòng)強(qiáng)度。如果是露天作業(yè)，就安排一些避暑項(xiàng)目，冬天安排一些取暖項(xiàng)目，如：棉衣、棉褲、棉帽等。如果工作環(huán)境是高溫，那么就為其提供高溫補(bǔ)貼;如果帶有傷害性或容易產(chǎn)生職業(yè)病，那么就需要為其提供免費(fèi)的定期體檢、職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)等福利項(xiàng)目。他們的工作比較枯操、乏味但又比較緊張，基于此，也可以為他們增加一些實(shí)物性的福利項(xiàng)目，比如一些免費(fèi)的電影票或足球入場券，讓其在觀看中得到放松。
5.職能人員
職能人員主要包括不負(fù)主要責(zé)任的管理人員、一般行政人員和各服務(wù)人員。企業(yè)中這部分人員的工作量不易具體量化，也不需要太多的創(chuàng)造性，只要能按時(shí)完成崗位內(nèi)的責(zé)任就不會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和盈利水平產(chǎn)生多大影響，所以，企業(yè)對(duì)這部分員工可采用高穩(wěn)定的薪酬管理模式?；拘匠陿?gòu)成了這部分員工的主要薪酬收入，績效薪酬處于非常次要的地位，所占比例很低，甚至為零，使員工的薪酬收入相對(duì)穩(wěn)定，員工有安全感，以完成分內(nèi)的工作，崗位等級(jí)薪酬制度很好的滿足這種要求。
總收入﹦基本工資+獎(jiǎng)金+福利
(1)基本工資?；竟べY根據(jù)崗位工資確定，崗位等級(jí)工資是根據(jù)崗位的技術(shù)要求、責(zé)任性、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等要素的差異，對(duì)不同崗位進(jìn)行測評(píng)分類，劃分崗位類別和級(jí)別，來確定薪酬等級(jí)。
(2)獎(jiǎng)金。這部分員工的勞動(dòng)成果不能準(zhǔn)確計(jì)量，所以一般采取企業(yè)的平均獎(jiǎng)。
(3)福利。這部分員工的福利主要包括一些滿足員工安全需要與經(jīng)濟(jì)生活需要的福利，如：醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷或補(bǔ)助、加班、乘車、住房等津貼與補(bǔ)助等。
四、新酬激勵(lì)發(fā)展趨勢探討
1.完全薪酬制度
物質(zhì)和精神并重，這是當(dāng)前提倡的完全薪酬制度。它既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該全面結(jié)合，偏重任何一方都會(huì)是一條腿走路。
2.薪酬與效績掛鉤
從薪酬結(jié)構(gòu)上看，效績工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去那種單一的薪酬制度已越來越少，取而代之的是與個(gè)人效績和團(tuán)隊(duì)效績緊密結(jié)合的靈活的薪酬體系。因?yàn)閱渭兊母咝讲⒉荒芷鸬郊?lì)作用，只有與效績緊密結(jié)合的薪酬制度才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。
3.寬幅薪酬結(jié)構(gòu)
寬幅薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于現(xiàn)代企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人的發(fā)展和能力的提高方面，給予了效績優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。而薪酬的等級(jí)減少，使各種職位等級(jí)的薪酬之間可以交叉。
4.薪酬激勵(lì)長期化股權(quán)化
目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有：員工長期激勵(lì)、員工股票選擇計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。
5.重視團(tuán)隊(duì)薪酬
以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡單的單人激勵(lì)效果更好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。
6.薪酬細(xì)化
薪酬的細(xì)化首先是薪酬構(gòu)成的細(xì)化，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬結(jié)構(gòu)。其次是專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化，例如：營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)技術(shù)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時(shí)聘用人員替代性較強(qiáng)，在設(shè)計(jì)這些人員的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。此外，在一些指標(biāo)的制定過程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化，盡量避免一刀切的做法。
7.薪酬制度透明化
關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該保密還是透明，這個(gè)問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。實(shí)行透明的薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：企業(yè)的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也有其不足之處;如果對(duì)自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法:讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡單方法，使之容易理解。發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明薪酬的制定過程。評(píng)定后制定的薪酬制度，務(wù)必描述詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
8.有彈性可選擇的福利制度
不少企業(yè)在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺;而且員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化的。解決這一問題，應(yīng)采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。
9.重視薪酬信息的獲得
薪酬管理的信息來源不僅包括企業(yè)內(nèi)部信息，而且還包括外部信息。綜合各方面信息制訂的薪酬管理體系，才能體現(xiàn)當(dāng)前時(shí)代的要求。內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。外部信息：指相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似性質(zhì)及相似規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等。
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